(0)
آموزش
(0)
مقالات
(0)
اسلایدها
(0)
بازار كار
(0)
PMP
(0)
مشاوره
(0)
وبلاگ
(0)
رویدادها
(0)
پریماورا
(0)
اخبارما
(0)
موبایل
 
 
مدیریت منابع انسانی در پروزه

کاربران گروه

نمایش همه

مدیران گروه

 

منابع انسانی پروژه

گروه عمومی · 51 کاربر · 13 پست
لیلا آذری
لیلا آذری
برقرار کردن رابطه مناسب بین عملکرد و پاداش، بزرگترین رمز منحصر‌به فرد بهبود سازمان‌هاست. به انسان‌ها برای رفتار درست پاداش دهید و نتایج صحیح به دست آورید. کوتاهی در اعطای پاداش به رفتار درست احتمالاً منتج به نتیجه غلط می‌شود. این پیام ساده، بزرگترین اصل مدیریت است. ده نوع رفتار مهم را که هر مدیری باید به آنها پاداش بدهد چیست؟ و همچین ده نوع رفتار نامطلوب را که بیشتر سازمان‌ها به آنها پاداش می‌دهند کدامند؟ ده طریقه از بهترین راه‌های اعطای پاداش به کار خوب کدامند؟ چگونه یک مدیر ۱۰/۱۰ باشید؟؟؟؟؟ پاسخ سوالات و مطالب تکمیل تر در لینک پیوست.
[لینک]
دیدگاه · 1391/12/25 - 19:58 در منابع انسانی پروژه · 1 امتیاز + / 0 امتیاز -
لیلا آذری
لیلا آذری
در نگرش سنتی، تغییرات داوطلبانه نیروی انسانی(شامل ترک شغل و جذب نیروی جدید)به عنوان عامل منفی در کارایی سازمان در نظر گرفته می شود. زیرا جذب نیروی جدید هزینه های اشکار و پنهان زیادی از قبیل هزینه جستجو و جذب، اموزش مجدد نیروی جدید و ناکارامدی های دوران نخست کارکرد را به سازمان تحمیل می کند. ولی باید توجه داشت که تغییر محدود نیروی انسانی در برخی سازمان ها یا برخی واحدهای خاص سازمان می تواند اثر بخش باشد.اثرات مثبت تغییر نیروی انسانی: 1- می توان کسانی را که کارایی کمی دارند از مجموعه سازمان حذف کرد. 2- فرصتی جهت ارتقا کارکنان پدید می آید زیرا خالی شدن برخی پله های نردبان مدیریت باعث می شود کارکنان شایسته به پله های بالاتر ارتقا پیدا کنند. 3- می تواند به افزایش تعارض وظیفه ایی منجر شود که این خود، تطبیق پذیری، نواوری و انعطاف پذیری کارکنان را افزایش می دهد. تیم هایی که دچار تعصب، رکود و توقف شده اند را گاه می توان، با تغییر تعدادی از اعضای تیم دوباره فعال کرد. 4- می تواند موجب کاهش هزینه نیروی انسانی گردد.سازمان های بزرگی نظیر مایکروسافت و جنرال موتور و ... استراتژی تغییر نیروی خاصی دارند
2 دیدگاه · 1391/12/18 - 11:26 در منابع انسانی پروژه · 1 امتیاز + / 0 امتیاز -
فرشاد اشكبوسي (Farshad Ashkbousi)
conflict-1.jpg فرشاد اشكبوسي (Farshad Ashkbousi)
آیا شما از تعارض و ناسازگاری می‌ترسید؟.... معمولا نگاه ما به تعارضات و ناسازگاریهايي كه در کار و حرفه و چه در امور شخصی و خانه هر روز گریبانگیر ما هستند. نگاهی منفی است! اما آيا نگاه مثبتي هم به اين مقوله وجود دارد؟!...{-36-}.. شايد.... به لينك زير مراجعه كنيد.
[لینک]
دیدگاه · 1391/03/20 - 16:14 در منابع انسانی پروژه · 1 امتیاز + / 0 امتیاز -
لیلا آذری
لیلا آذری
بعضی انسان ها ذاتا بازیگران خوبی برای کار تیمی نیستند. این افراد تنهایی را ترجیح می دهند و یا علاقمندند که به خاطر موفقیت های فردی شان، ارج نهاده شوند. انسانها برای اینکه بتوانند به عنوان عضو یک تیم، کارایی خوبی داشته باشند باید از توانایی برقراری ارتباط صریح و صادقانه برخوردار بوده و آمادگی کافی داشته باشند تا از اهداف فردی در مقابل موفقیت گروهی صرفنظر کنند. برخی از گزینه ها که مدیران می توانند به منظور تقویت روحیه تیمی و تغییر انگیزه فردی به انگیزه تیمی استفاده کنند بدین شرح می باشد:1- انتخاب: در زمان استخدام، علاوه بر توجه به نیازهای تخصصی کار، بکوشید از توانایی شخص داوطلب، از ایفای وظایف تیمی اطمینان حاصل کنید 2- آموزش: تعداد بسیار زیادی از کسانی که همواره برای موفقیت فردی تربیت شده اند با آموزش کافی می توانند به بازیگران خوبی برای کار تیمی تبدیل شوند 3- پاداش: سیستم پاداش، باید به گونه ایی اصلاح شود که به جای رقابت فردی، تلاش گروهی را مورد تشویق قرار دهد.
5 دیدگاه · 1391/03/2 - 17:25 در منابع انسانی پروژه · 3 امتیاز + / 0 امتیاز -
لیلا آذری
لیلا آذری
معمولا برای ارزیابی کارایی یک کارمند، فرمول ارتباط متقابل میزان توانایی و انگیزه را بکار می برند. اگر هر کدام از این دو المان توانایی و انگیزه، در کارمندی دارای کاستی باشد، بر روی کارایی او تاثیر منفی خواهد گذاشت. ما باید "فرصت" را نیز در فرمول دو بخشی بالا ضرب کنیم. اگر چه ممکن است فردی انگیزه و توانایی بالایی داشته باشد، اما ممکن است موانعی در راه رسیدن به کارایی لازم وجود داشته باشد. وقتی می خواهید به این سوال پاسخ بدهید که "چرا کارمندان به آن حد از کارایی که شما انتظار دارید نرسیده اند" به محیط کاری آنها نگاه دقیق تری بیاندازید. از خود بپرسید آیا کارمند دارای تجهیزات، ابزار و مواد لازم است؟ آیا محیط سازمان امکانات کافی برای حمایت از عملکرد کارمند دارد؟ آیا او از شرایط کاری مود علاقه اش، همکاران مساعدت کننده، مقررات و رویه های حمایت کننده، اطلاعات کافی برای تصمیم گیری، زمان کافی برای انجام کارها بهره مند است؟ اگر نیست، مطمئن باشید که کارایی او لطمه خواهد خورد.
لیلا آذری
لیلا آذری
شاید امروزه بیش از هر زمان دیگری اثر بخشی مدیریت و توان رهبری فرد وابسته به توانایی او در جلب اعتماد زیردستان است. علاوه بر این، مدیریت امروزی که مباحثی مانند تفویض اختیار و استفاده از تیم های اجرایی، بحث های اصلی ان را تشکیل می دهد برای کارآمد بودن نیاز فراوانی به اعتماد پیدا خواهد کرد.برخی اقدامات که به افزایش اعتماد کارمندان به مدیران کمک می کنند:1- پنهان کاری نکنید: کارمندان خود را در امور مختلف آگاه نگه دارید و اجازه دهید که به طور کاملا شفاف در زمینه تصمیم های مختلف که در سازمان گرفته می شود مطلع شوند. 2- منصف باشید: پیش از تصمیم گیری فکر کنید که آیا دیگران آن تصمیم را بی طرفانه و عادلانه می بینند؟ 3- احساس خود را در میان بگذارید 4- صادق باشید و هرگز دروغ نگویید 5- از خود ثبات نشان دهید: اغلب انسانها دوست دارند همه چیز قابل پیش بینی باشد6- به عهد خود وفا کنید7- راز نگه دار باشید
لیلا آذری
لیلا آذری
در اکثر شرکت ها سیاست شرکت طوری که مدیر پروژه هیچ دخالتی توی مسائل مالی پروژه نداره در نتیجه بحث تخصیص پاداشی که باید متناسب با عملکرد پرسنل براشون در نظر گرفته بشه عملا امکان پذیر نیست و خیلی مواقع تشویق های غیر مادی تاثیری که باید داشته باشه رو نداره. و روز به روز شاهد کاهش کارایی و انگیزه هستیم. وقتی من نمی تونم از پرسنلم که عملکرد فوق العاده ایی نسبت به بقیه داشته به طریقی قدر دانی کنم و تفاوتی بین این دو دسته قائل شم نمی تونم از اون انتظار داشته باشم که همه تلاشش رو در جهت اهداف پروژه انجام بده و در اخر این جواب رو می شنوم "چرا باید این کار(که ممکنه استفاده از یک تکنولوژی جدید باشه) رو انجام بدم در حالی که من و کسی که مدام کار روتین انجام می ده همه یکسان حقوق دریافت می کنیم؟؟" دوستان پیشنهادشون دراین شرایط چیه؟ چطور می شه انگیزه رو بالا نگه داشت و از بروز این اتفاق جلوگیری کرد؟
دیدگاه · 1390/10/30 - 18:57 در منابع انسانی پروژه · 1 امتیاز + / 0 امتیاز -
سلمان کاظم زاده
سلمان کاظم زاده
تنها با عملکرد مناسب سرکارگر افزایش یابد و به بیان دیگر افزایش پاداش آن‌ها در گرو افزایش پاداش سرکار یاشد. به همین ترتیب، سرکارگران تنها در صورتی افزایش پاداش داشته باشند که مدیر تولید به صورت مناسب و مطلوب عمل کرده باشد. این نوع سیستم‌های پاداش باعث می‌شود که حرفشنوی و تابعیت زیردستان افزایش یافته و همکاری آن‌ها در بهبود سازمان بیشتر شود.
سلمان کاظم زاده
سلمان کاظم زاده
شاید این پاسخ کمی فرصت طلبانه جلوه کند و تصویر ابتدایی را که شما دوست دارید از خود در ذهن مدیرعامل بسازید ظاهراً خدشه دار کند، اما در واقع اینگونه نیست. در صورتی که معماری سازمانی و طراحی سیستم پاداش و مزایا به گونه انجام شده باشد که منافع شما در راستای منافع سازمان باشد، آنگاه هر کارمندی در هنگام تصمیم گیری تضادی بین منافع شخصی و منافع سازمان نمی‌بیند و بنابراین در هر لحظه بهترین تصمیم ممکن که امید دارد به حداکثر نفع سازمانی منتهی شود را اتخاذ می‌کند. حال آنگه اگر منافع سازمان با منافع کارمند در تضاد باشد، انگاه چه بسا که کارمند پس از مدتی منافع خود را بر سازمان ترجیح دهد و به نوعی وجدان کاری را زیر پا بگذارد. در هرم و سلسله مراتب سازمانی، منافع را رد سیستم پاداش و ترفیع به گونه‌ای طراحی کنید که نفع هر شخص در گرو نفع مدیر بالادست وی باشد. این طرحریزی را در کل سلسله ساختار سازمانی حفظ کنید. به عنوان مثال سیستم پاداش در یک کارخانه باید به گونه‌ای باشد که پاداش ماهانه کارگران ساده خط تولید
سلمان کاظم زاده
سلمان کاظم زاده
مدیرعامل یک شرکت نرم افزاری می‌گفت در مصاحبه با متقاضیان استخدام همواره این سئوال را از آن‌ها می‌پرسد که ایا در صورت مشاهده کم کاری و یا خرابکاری یکی از همکارانتان، موضوع را با من در میان می‌گذارید یا خیر. منظور از خرابکاری و کم کاری هر نوع رفتار و کرداری است که خلاف منافع سازمان باشد. می‌گفت اکثر متقاضیان بلافاصله با این توجیه که آن‌ها «خبر چین و زیزآب زن» نیستند جواب می‌دادند که نقاط منفی کار همکارانشان را به مدیریان بالادست اطلاع نخواهند داد. مسلماً مدیرعامل از شنیدن چنین پاسخی خوشحال نخواهد شد، چراکه انتظار دارد همه کارمندان تمام سعی خود را در جهت بهبود به کار ببندند و در صورت مشاهده هر نقص و ضایعه‌ای موضوع را به وی اطلاع دهند. اگر از من در مصاحبه شغلی چنین سئوالی پرسیده می‌شد، پاسخ می‌دادم «در زمان مشاهده کار خوب و یا بد همکارم و هنگام تصمیم گیری در مورد اینکه آیا موضوع را به اطلاع مدیر عامل برسانم، شرایط کاری خود را بررسی می‌کردم و از خود می‌پرسیدم که آیا این کار به نفع من است
Fariborz Davarpanah
Fariborz Davarpanah
با سلام به همگي. ميخواستم موردي را به بحث بگذارم: مزايا و معايب و چالشهاي استفاده از Virtual Teams در مديريت منابع انساني پروژه را چگونه ارزيابي مي كنيد؟
حمید رضا نائینی
حمید رضا نائینی
راه های ارتقای انگیزه در اعضای تیم پروژه ۱- ترسیم مسیر شغلی (career path) کوتاه مدت و بلند مدت برای اعضای تیم پروژه ۲- فراهم نمودن فرصت برای بهبود مهارت ها و افزایش دانش ۳- ایجاد فضای استقلال جهت انجام کار ها ۴- دادن بازخورد های سازنده(constructive feedback) از عملکرد اعضای تیم پروژه بطور منظم و دوره ای ۵- تعریف و اجرای نظام تشویق و پاداش دهی ۶- مشارکت دادن در تصمیم گیری ها ۷- به اشتراک گذاشتن اهداف و استراتژی ها (درصورتیکه شما نیز موردی را می توانید به لیست فوق اضافه کنید در قسمت دیدگاه درج نمائید. )
[لینک]
دیدگاه · 1390/05/12 - 13:17 در منابع انسانی پروژه · 1 امتیاز + / 1 امتیاز -
ابوالفضل قنبری
ابوالفضل قنبری
با عرض سلام خدمت تمام دوستان عزیز. خیلی خوشحال هستم که به این گروه علاقه نشان داده و از اینکه می توانیم اطلاعاتمان را در راستای مدیریت منابع انسانی در پروژه به اشتراک بگذاریم خوشحال هستم. یکی از مباحث مهم در مدیریت پروژه ها که به عقیده من بسیار حائز اهمیت می باشد، بحث مدیریت منابع انسانی در پروژه می باشد. من در اینجا سرفصل مطالب این بحث را آماده کرده و به شرح ذیل ارائه می نمایم. 1- مباني و كليات مديريت منابع انساني 2- اخلاقيات در مديريت منابع انساني 3- جذب نيروي انساني 4- سازماندهي و انواع ساختارها 5- تيم سازي در پروژه 6- مديريت تعارض در پروژه 7- روشهاي ارزيابي عملكرد 8- انگيزش در پروژه 9- آموزش نيروي انساني در پروژه 10- تيم هاي مجازي در پروژه مزيت ها و ريسك ها 11- برنامه ريزي نيروي انساني در پروژه 12-تهيه Organizational Breakdown Stru شایان ذکر است منبع این سرفصل ها سازمان مدیریت صنعتی می اشد. با سپاس از شما دوستان
 
کلیه حقوق وبسایت متعلق به موسسه مدیریت پروژه آریانا میباشد